Ситуационен лидерство

Шофирането не е лесно, самолета - още по-трудно, но най-големи трудности възникват, когато се опитва да управлява екип. Често можете да видите мениджъри, които не са лидери, техните инструкции често са изпълнени с желание не е прекалено и последователно. Но има и хора, които не заемат ръководни позиции, но имат много голямо влияние върху отбора. Какво определя един човек да се прояви един лидер, или не? Този въпрос отдавна е интерес в областта на изследванията, но съвременните учени са установили, че отговорът в ситуационния подход към лидерство теория, чието значение е да се направи преглед на целостта на случая с всички участници във взаимодействието, а не физически лица.

Модел на ситуационен лидерство

Първоначално се предполагаше, че лидерът - човек с уникален набор от лични качества, които му позволяват да бъде ефективен лидер. Но, когато се опитва да опише качествата, които правят един човек лидер, се оказа, че твърде много от тях, никой не може да ги комбинирате в себе си. Той разкри провала на тази теория, той бе заменен от ситуационния подход към лидерство, което привлече вниманието не само на ръководители и подчинени, но и върху цялостната ситуация. Формулирането на теорията участва група от изследователи. Fidler предполага, че всеки случай изисква свой собствен стил на управление. Но в този случай, всеки мениджър трябва да бъдат поставени в най-благоприятни условия за него, както и стила на поведение е непроменена. Mitchell House и предполага, че водачът е отговорен за мотивацията на служителите. На практика, тази теория не е напълно потвърдена.

Към днешна дата, на ситуационния модел на лидерство е най-популярната теория на Хърси и Blanchard, идентифицира четири стила на управление:

1. указател - акцент върху проблема, но не и за хората. За стил се характеризира с строг контрол, поръчки и ясно определяне на целите.
2. настойнически - акцент върху хората и върху задачата. Той също така се характеризира с инструкциите и контрола на тяхното изпълнение, но главата обяснява решението си и дава на работника възможност да изразят своята идеи.
3. поддържане - високо внимание на хората, а не на проблема. Оказва се, всички подкрепа нает служител, който да вземе голяма част от решенията.
4. делегиране - Ниска ориентация към хората и задачата. Характерно е делегиране на права и отговорности към други членове на екипа.

5. Изборът на стил на управление прави в зависимост от нивото на мотивация и развитие на персонала, които са също така четири.
6. Той не може, но иска - високо мотивирани служители, но бедни знания и умения.
7. То не може и не иска - няма необходимото ниво на знания, умения и мотивация.
8. Може би, но не искам - добри познания и умения, но ниското ниво мотивиране.
9. Може би той иска - и нивото на умения и мотивация на високо ниво.

Видео: Ситуационен лидерство. Кирил Куницки

Видео: Едуард Василев. Ситуационен лидерство.

Видео: Ситуационен лидерство. част 1

Видео: Едуард Василев Ситуационен Лидерство